Viele Talent-Acquisition-Teams (TA) investieren enorme Energie in Sourcing, Auswahl, Interviewführung und Vertragsverhandlungen. Der Vertrag wird unterschrieben. Alle atmen durch. Und dann beginnt intern bereits der nächste Case. Das ist für mich ein struktureller Denkfehler. Laut dem BambooHR-Onboarding-Survey überlegen 30–50 % der Neuzugänge, in den ersten 45 Tagen zu kündigen. Das ist keine Randnotiz. Das ist ein strategisches Risiko. Wer sich ernsthaft mit Candidate Exper

Source of Hire gehört zu den meistgenutzten Kennzahlen im Recruiting. Gleichzeitig ist sie eine der am häufigsten missverstandenen. In vielen Applicant-Tracking-Systemen (ATS) wird genau eine Quelle erfasst. Die Letzte. Der Klick vor der Bewerbung. Fertig. Das Problem: Kandidatinnen und Kandidaten entscheiden sich nicht in einem einzigen Moment. Laut verschiedenen Analysen aus dem HR-Tech-Umfeld bewegen sie sich typischerweise über mehrere Touchpoints hinweg, bevor sie sich b

Employer Branding hat in vielen Unternehmen ein erstaunliches Kommunikationsproblem: Die Diskussion dreht sich oft um Content: Karriereseiten, LinkedIn-Posts, Mitarbeitervideos, Kampagnen. Ganze Projekte werden gestartet, um Botschaften zu schärfen oder die Employer Value Proposition (EVP) visuell aufzubereiten. Das Resultat ist meist professionell produziert – und dennoch verpufft die Wirkung erstaunlich schnell. Der Grund liegt selten im Content selbst. Der eigentliche Mark

Talent Acquisition hat heute kein Datenproblem. Im Gegenteil. Applicant-Tracking-Systeme (ATS), Sourcing-Tools und Analytics-Plattformen liefern eine Fülle an Kennzahlen. Time-to-Fill, Cost per Hire, Funnel-Conversion, Source-of-Hire – alles sauber visualisiert. Und trotzdem bleibt die Wirkung im Executive-Meeting oft überschaubar. Die Folie erscheint, man nimmt sie zur Kenntnis, dann geht es zurück zu Umsatz, EBIT und Forecast. Das ist kein Zufall. Das Gartner HR Analytics

...denn sie sind heute ein Muss. Ohne wenn und aber. Über Arbeitgeberbewertungsplattformen wird viel geredet – selten aber präzise. Meist geht es um Sterne, um „unfaire Bewertungen“ oder um die Frage, ob man darauf überhaupt reagieren sollte. Diese Diskussion greift zu kurz. Denn Arbeitgeberbewertungsplattformen sind weder ein Tool-Problem noch ein Kommunikationsphänomen. Sie sind ein Beobachtungsinstrument für die organisationale Realität. Sie zeigen nicht, wie sich Unterneh

Zwei Stunden Arbeit in eine Bewerbung investiert, sorgfältig formuliert, auf die Stelle zugeschnitten – und dann: Funkstille. Nicht wegen mangelnder Passung, sondern weil die Stelle vielleicht nie zur Besetzung vorgesehen war. Willkommen bei den "Phantom Jobs" – Stellenanzeigen ohne echte Besetzungsabsicht. Die Zahlen sind alarmierend: Laut einer aktuellen Studie von Clarify Capital sind 21 Prozent aller Job Postings auf grossen Plattformen Geister-Anzeigen. Das ist kein Rand

Gerade Deutschland hat ja von seinem Kanzler gelernt, dass all dieser neumodische Kram, wie Teilzeitarbeit, Remote-Work und flexibles Arbeiten, des Teufels ist und man gefälligst wieder mehr muss. Was ich von dieser oberlehrerhaften Attitüde halte, ist, glaube ich, nicht schwer zu erraten. Da lohnt sich vielleicht mal ein Blick nach Asien. Dort arbeitet man übrigens sehr viel, aber man hat erkannt, dass die Welt sich weiterdreht und passt sich an. Ein spannendes Modell ist in

Der Arbeitsmarkt wirkt derzeit paradox. Unternehmen investieren sichtbar in Künstliche Intelligenz, Automatisierung und Effizienzprogramme. Gleichzeitig verdichten sich Meldungen über Hiring Freezes, Stellenabbau und verschlossene Einstiegstore – oft in genau jenen Funktionen, die noch vor Kurzem als „Zukunftsjobs“ galten. Für viele Beschäftigte und Kandidat:innen entsteht daraus kein Bild von Aufbruch, sondern eines von Unsicherheit. Diese Gleichzeitigkeit ist weder ein Ausr

Amazon verkündet lautstark, 250.000 neue Mitarbeitende einzustellen. Gleichzeitig besetzen Dutzende andere Unternehmen Hunderte von Positionen intern um – ohne ein einziges Wort nach aussen. Zwei komplett gegensätzliche Strategien, beide mit demselben Ziel: die richtigen Leute an die richtigen Stellen zu bringen. Die HR-Welt hat diese Ansätze inzwischen mit Begriffen belegt: "Loud Hiring" und "Quiet Hiring". Doch die Diskussion darüber, welcher Ansatz der bessere ist, führt i

5+1 oft verübte Absage-Sünden im Recruiting und was sie über Prozesse, Kultur und Professionalität verraten. Recruiting ist ein erstaunliches Feld und es ist mein Feld. Ohne Wenn und Aber. Und deshalb heute mal ein Thema, welches mich ärgert, weil es unnötig und überflüssig ist und unserer Profession schweren Schaden zufügt. Die schlechten Absagen. Unternehmen investieren grossen Aufwand in Employer Branding, Karriereseiten, Social-Media-Kampagnen und Hochglanz-Imagevideos.

In vielen Unternehmen endet die Arbeit an der Employer Value Proposition (EVP) mit einer schönen Karriereseite. Drei bis fünf Schlagworte, ein paar Bilder lächelnder Mitarbeitender – und fertig ist die Arbeitgebermarke. Strategisch ist das allerdings ungefähr so wirkungsvoll wie ein Fitnessabo ohne Training. Der Denkfehler liegt meist im Verständnis der EVP selbst. Viele Organisationen betrachten sie als Endprodukt. Als Claim. Als Marketingbotschaft. In Wirklichkeit ist eine

Erfolgreiche Recruiting-Teams aufbauen und führen zwischen globaler Steuerung und lokaler Realität Matrixorganisationen sind kein Sonderfall mehr, sondern der Normalzustand in grösseren Unternehmen. Globale Funktionen treffen auf regionale Einheiten, Business Lines auf Länderorganisationen, Projekte auf Linienverantwortung. Für Talent Acquisition (TA) bedeutet das vor allem eines: permanente Gleichzeitigkeit. Gleichzeitig strategisch und operativ. Global konsistent und lokal

Viele Unternehmen arbeiten im Recruiting mit ambitionierten Zielen: kürzere Time-to-Hire, mehr Bewerbungen oder geringere Kosten. Diese Zielvorgaben sind sinnvoll, ersetzen jedoch keine Strategie. Ziele sagen aus, was erreicht werden soll. Eine Strategie erklärt, wie man dorthin kommt – und warum genau dieser Weg zum Erfolg führt. Gerade heute, in einem komplexen Arbeitsmarkt und einem globalen Wettbewerb um Skills, reicht es nicht aus, nur operativ gut zu arbeiten. Talent

Recruiting ist darauf trainiert, aufzubauen. Headcount erhöhen. Pipelines füllen. Time-to-Hire optimieren. Und dann kommt die Phase, über die niemand gerne spricht: Hiring Freeze, Restrukturierung, Abbau. Plötzlich gibt es nichts mehr zu rekrutieren. Es gibt nichts tun. Zumindest auf den ersten Blick. Viele Talent-Acquisition-Teams landen in solchen Situationen in einer defensiven Haltung. Abwarten, unauffällig bleiben, aufräumen. Operatives Minimum. Hoffnung auf bessere Zeit

Stellenanzeigen sind ein paradoxes Kommunikationsformat. Sie sollen informieren, begeistern, Erwartungen steuern, rechtlich korrekt sein und bitte möglichst niemanden ausschliessen. Gleichzeitig haben sie im Schnitt weniger als 30 Sekunden Aufmerksamkeit. Wer in dieser Zeit nicht überzeugt, wird weggeklickt. Nicht aus Desinteresse, sondern aus Effizienz. Genau hier entfaltet Sprache ihre Wirkung. Worte entscheiden darüber, ob sich jemand angesprochen fühlt, ob Vertrauen entst

Diese Woche stand für mich ein Event-Highlight des Jahres an: Die Mutter aller HR Barcamps: das #HRBC in Berlin. Seit dem ersten Event in 2012 - damals noch in Sarah Wiener's guter Stube bin ich Fan und Teilnehmer des HR Barcamps. Beim HR Barcamp Berlin merkt man jedes Jahr sehr schnell, ob sich HR gerade in einer Komfort- oder in einer Orientierungsphase befindet. Dieses Mal war es eindeutig Letzteres. Und das war spannend, wie schon seit Jahren nicht mehr. Krise hat halt

Eine EVP ist kein Schmuckstück für die Karriereseite, sondern ein Rohstofflager. Viele Unternehmen verwechseln Ergebnis und Ausgangspunkt: Sie formulieren drei schöne Sätze – und wundern sich, dass daraus kein Alltag entsteht. Effizientes Marketing denkt anders. Dort werden Kernbotschaften wie ein Steinbruch behandelt, aus dem ständig neue Formate geschlagen werden. Genau so sollte die Umsetzung im Employer Branding funktionieren. Der Trick ist Reduktion. Drei glaubwürdige Bo

Recruiting endet nicht mit der Stellenanzeige. Ab diesem Moment beginnt der sensibelste Teil der Candidate Journey: die Korrespondenz. Eingangsbestätigungen, Rückfragen, Intervieweinladungen, Absagen. Alles scheinbar operative Kommunikation. In Wirklichkeit hochwirksame Kontaktpunkte. Sprache im Bewerbungsprozess wird intensiver wahrgenommen als in vielen anderen Kontexten. Bewerbende investieren Zeit, Emotion und Hoffnung, ohne Kontrolle über den Ausgang zu haben. Entspreche

Employer Branding und HR-Kommunikation waren noch nie leise. Aber selten waren sie so austauschbar wie heute. Karriereseiten, Stellenanzeigen und Recruiting-Posts klingen sauber, freundlich und professionell. Gleichzeitig aber auch erstaunlich ähnlich. Seit der flächendeckenden Einsatz von Künstlicher Intelligenz in der Content-Erstellung hat sich dieser Effekt deutlich verstärkt. Texte entstehen schneller, wirken sprachlich korrekt und sind formal gut strukturiert. Was dabei

Recruiting ist längst kein linearer Prozess mehr Die Art und Weise, wie Menschen mit Unternehmen in Kontakt treten, hat sich radikal verändert. Bewerbende bewegen sich nicht mehr entlang eines klaren, vorhersehbaren Funnels – sie begegnen Arbeitgebern über eine Vielzahl von Touchpoints : Karriereseiten, Social Media, Bewertungsplattformen, persönliche Kontakte, Jobbörsen, Mitarbeiterempfehlungen und mehr. Diese Vielfalt ist Chance und Herausforderung zugleich. Sie bedeutet: R