Quality of Hire (QoH) – kaum eine Kennzahl wird im Recruiting so ehrfürchtig behandelt. Und kaum eine so selten sauber definiert. Laut einer aktuellen Untersuchung von SHRM und Findem (2025) bezeichnen 89 % der Organisationen Quality of Hire (QoH) als wichtigste Recruiting-Metrik. Nur 25 % sind jedoch in der Lage, sie effektiv zu messen. Das ist kein kleines Delta. Wer sich ehrlich fragt, welchen Beitrag Talent Acquisition zum Unternehmenserfolg leistet, kommt an QoH nicht vo

Personalauswahl folgt bis heute einem impliziten Grundsatz: Was wir im Interview sehen, entscheidet über Eignung und Erfolg. Das Gespräch ist meist der Kulminationspunkt. Danach folgt der Vertrag, später das Onboarding, und irgendwann die erste Leistungsbeurteilung. Dieses Modell wirkt logisch, ist jedoch analytisch fragil. Seit Jahrzehnten zeigen Studien, dass selbst strukturierte Interviews zwar eine bessere Prognosekraft haben als freie Gespräche, ihre Aussagekraft für tat

...denn sie sind heute ein Muss. Ohne wenn und aber. Über Arbeitgeberbewertungsplattformen wird viel geredet – selten aber präzise. Meist geht es um Sterne, um „unfaire Bewertungen“ oder um die Frage, ob man darauf überhaupt reagieren sollte. Diese Diskussion greift zu kurz. Denn Arbeitgeberbewertungsplattformen sind weder ein Tool-Problem noch ein Kommunikationsphänomen. Sie sind ein Beobachtungsinstrument für die organisationale Realität. Sie zeigen nicht, wie sich Unterneh

Recruiting leidet selten an zu wenig Aktivität. Aber oft an zu wenig Überblick. Jobs werden ausgeschrieben, Sourcing-Listen erstellt, Interviews geführt. Trotzdem bleibt das Gefühl: Wir reagieren mehr, als wir steuern. Genau hier setzt Talent Mapping an. Nicht als Buzzword, sondern als strukturelle Antwort auf einen fragmentierten Arbeitsmarkt – und als Disziplin, die durch künstliche Intelligenz (KI) erstmals wirklich skalierbar wird. Was Talent Mapping überhaupt ist – und w

Talent Acquisition lebt von Gesprächen. Recruiter sprechen mit Kandidatinnen, Hiring Managern, Agenturen und HR-Kolleginnen. Was dabei erstaunlich oft zu kurz kommt, sind strukturierte Gespräche über die eigene Entwicklung. Entwicklungsdialoge im Talent Acquisition haben einen schweren Stand. Der Alltag ist operativ, der Druck hoch, die Leistung sichtbar und messbar. Zeit für Reflexion wirkt da schnell wie Luxus. Und doch entscheidet genau diese Reflexion darüber, ob TA-Teams

Zwei Stunden Arbeit in eine Bewerbung investiert, sorgfältig formuliert, auf die Stelle zugeschnitten – und dann: Funkstille. Nicht wegen mangelnder Passung, sondern weil die Stelle vielleicht nie zur Besetzung vorgesehen war. Willkommen bei den "Phantom Jobs" – Stellenanzeigen ohne echte Besetzungsabsicht. Die Zahlen sind alarmierend: Laut einer aktuellen Studie von Clarify Capital sind 21 Prozent aller Job Postings auf grossen Plattformen Geister-Anzeigen. Das ist kein Rand

Budgetkürzungen im Recruiting gehören nicht zu den Überraschungen des Jahres. Sie sind eher so etwas wie das saisonale Gewitter im Unternehmensalltag: Man weiss, dass es kommt, aber hofft jedes Mal, dass es einen knapp verfehlt. Wenn der Vorstand Kosten senkt, landet Recruiting fast automatisch auf der Liste. Variable Kosten. Externe Abhängigkeiten. Und aus Sicht von Finance ein Bereich, bei dem sich Einsparungen schnell darstellen lassen. Für Talent-Acquisition-Teams bedeute

Gesellschaftliche Polarisierung ist kein abstraktes Medienthema mehr. Sie ist im Alltag angekommen. In Kommentarspalten. In Teams. Und zunehmend auch in Auswahlprozessen. Die Frage ist deshalb nicht, ob politische Spannungen Unternehmen betreffen. Sondern wie professionell sie damit umgehen. Eine aktuelle Studie aus Frankreich liefert dazu belastbare Hinweise  . Und sie zeigt: Politische Identität beeinflusst Hiring-Entscheidungen – selbst dann, wenn fachliche Kompetenz ident

Recruiting war nie ein Ponyhof. Aber es war einmal berechenbarer. Heute treffen Recruiting-Teams oft auf eine Gemengelage, die selbst erfahrene Profis an Grenzen bringt: volatile Arbeitsmärkte, Hiring-Freezes im Monatsrhythmus, ständig wechselnde Prioritäten, steigende Erwartungshaltungen von Kandidat:innen – und parallel dazu der Druck, mit weniger Ressourcen bessere Ergebnisse zu liefern. Das Resultat sieht man in vielen Organisationen sehr deutlich: hohe Fluktuation in Rec

Gerade Deutschland hat ja von seinem Kanzler gelernt, dass all dieser neumodische Kram, wie Teilzeitarbeit, Remote-Work und flexibles Arbeiten, des Teufels ist und man gefälligst wieder mehr muss. Was ich von dieser oberlehrerhaften Attitüde halte, ist, glaube ich, nicht schwer zu erraten. Da lohnt sich vielleicht mal ein Blick nach Asien. Dort arbeitet man übrigens sehr viel, aber man hat erkannt, dass die Welt sich weiterdreht und passt sich an. Ein spannendes Modell ist in

Der Arbeitsmarkt wirkt derzeit paradox. Unternehmen investieren sichtbar in Künstliche Intelligenz, Automatisierung und Effizienzprogramme. Gleichzeitig verdichten sich Meldungen über Hiring Freezes, Stellenabbau und verschlossene Einstiegstore – oft in genau jenen Funktionen, die noch vor Kurzem als „Zukunftsjobs“ galten. Für viele Beschäftigte und Kandidat:innen entsteht daraus kein Bild von Aufbruch, sondern eines von Unsicherheit. Diese Gleichzeitigkeit ist weder ein Ausr

Amazon verkündet lautstark, 250.000 neue Mitarbeitende einzustellen. Gleichzeitig besetzen Dutzende andere Unternehmen Hunderte von Positionen intern um – ohne ein einziges Wort nach aussen. Zwei komplett gegensätzliche Strategien, beide mit demselben Ziel: die richtigen Leute an die richtigen Stellen zu bringen. Die HR-Welt hat diese Ansätze inzwischen mit Begriffen belegt: "Loud Hiring" und "Quiet Hiring". Doch die Diskussion darüber, welcher Ansatz der bessere ist, führt i

Wie TA-Führungskräfte Begriffschaos auflösen – und von Absicht zu Wirkung kommen In vielen Talent-Acquisition-Organisationen klingt alles gleich wichtig. Vision, Strategie, Ziel, Initiative, Projekt. Jedes Vorhaben trägt einen grossen Titel. Jede Folie suggeriert strategische Relevanz. Und trotzdem bleibt im Alltag oft das Gefühl zurück, dass viel gearbeitet wird, aber wenig greift. Diese Verwirrung ist nicht nur ein sprachliches Detailproblem. Sie ist ein Führungsproblem. Di

5+1 oft verübte Absage-Sünden im Recruiting und was sie über Prozesse, Kultur und Professionalität verraten. Recruiting ist ein erstaunliches Feld und es ist mein Feld. Ohne Wenn und Aber. Und deshalb heute mal ein Thema, welches mich ärgert, weil es unnötig und überflüssig ist und unserer Profession schweren Schaden zufügt. Die schlechten Absagen. Unternehmen investieren grossen Aufwand in Employer Branding, Karriereseiten, Social-Media-Kampagnen und Hochglanz-Imagevideos.

In vielen Unternehmen endet die Arbeit an der Employer Value Proposition (EVP) mit einer schönen Karriereseite. Drei bis fünf Schlagworte, ein paar Bilder lächelnder Mitarbeitender – und fertig ist die Arbeitgebermarke. Strategisch ist das allerdings ungefähr so wirkungsvoll wie ein Fitnessabo ohne Training. Der Denkfehler liegt meist im Verständnis der EVP selbst. Viele Organisationen betrachten sie als Endprodukt. Als Claim. Als Marketingbotschaft. In Wirklichkeit ist eine

Künstliche Intelligenz ist im Recruiting längst kein Experimentierfeld mehr. CV-Parsing, Matching-Algorithmen, Chatbots und automatisierte Terminierung gehören zum Alltag vieler Talent-Acquisition-Teams. Der nächste Schritt ist folgerichtig: das Interview selbst. Immer mehr Anbieter versprechen, mit KI-gestützten Video-Interviews Vorauswahl, Objektivität und Skalierbarkeit zu vereinen. Kandidat:innen beantworten standardisierte Fragen, während Algorithmen Sprache, Wortwahl, S

Der EU Artificial Intelligence Act (EU AI Act) ist seit dem 1. August 2024 in Kraft – das wissen die meisten. Was erheblich weniger bekannt ist: Recruiting gehört zu den am stärksten regulierten Bereichen des Gesetzes. Fast alle KI-gestützten Hiring-Tools fallen in die höchste Risikoklasse, für die ab August 2026 umfangreiche Compliance-Pflichten gelten. Wer jetzt noch nicht angefangen hat, spielt auf Zeit. Was müssen Talent-Acquisition-Teams bis wann erledigt haben – und wo

Erfolgreiche Recruiting-Teams aufbauen und führen zwischen globaler Steuerung und lokaler Realität Matrixorganisationen sind kein Sonderfall mehr, sondern der Normalzustand in grösseren Unternehmen. Globale Funktionen treffen auf regionale Einheiten, Business Lines auf Länderorganisationen, Projekte auf Linienverantwortung. Für Talent Acquisition (TA) bedeutet das vor allem eines: permanente Gleichzeitigkeit. Gleichzeitig strategisch und operativ. Global konsistent und lokal

Viele Unternehmen arbeiten im Recruiting mit ambitionierten Zielen: kürzere Time-to-Hire, mehr Bewerbungen oder geringere Kosten. Diese Zielvorgaben sind sinnvoll, ersetzen jedoch keine Strategie. Ziele sagen aus, was  erreicht werden soll. Eine Strategie erklärt, wie  man dorthin kommt – und warum genau dieser Weg zum Erfolg führt. Gerade heute, in einem komplexen Arbeitsmarkt und einem globalen Wettbewerb um Skills, reicht es nicht aus, nur operativ gut zu arbeiten. Talent

Recruiting ist darauf trainiert, aufzubauen. Headcount erhöhen. Pipelines füllen. Time-to-Hire optimieren. Und dann kommt die Phase, über die niemand gerne spricht: Hiring Freeze, Restrukturierung, Abbau. Plötzlich gibt es nichts mehr zu rekrutieren. Es gibt nichts tun. Zumindest auf den ersten Blick. Viele Talent-Acquisition-Teams landen in solchen Situationen in einer defensiven Haltung. Abwarten, unauffällig bleiben, aufräumen. Operatives Minimum. Hoffnung auf bessere Zeit