Künstliche Intelligenz ist im Recruiting längst kein Experimentierfeld mehr. CV-Parsing, Matching-Algorithmen, Chatbots und automatisierte Terminierung gehören zum Alltag vieler Talent-Acquisition-Teams. Der nächste Schritt ist folgerichtig: das Interview selbst. Immer mehr Anbieter versprechen, mit KI-gestützten Video-Interviews Vorauswahl, Objektivität und Skalierbarkeit zu vereinen. Kandidat:innen beantworten standardisierte Fragen, während Algorithmen Sprache, Wortwahl, S

Der EU Artificial Intelligence Act (EU AI Act) ist seit dem 1. August 2024 in Kraft – das wissen die meisten. Was erheblich weniger bekannt ist: Recruiting gehört zu den am stärksten regulierten Bereichen des Gesetzes. Fast alle KI-gestützten Hiring-Tools fallen in die höchste Risikoklasse, für die ab August 2026 umfangreiche Compliance-Pflichten gelten. Wer jetzt noch nicht angefangen hat, spielt auf Zeit. Was müssen Talent-Acquisition-Teams bis wann erledigt haben – und wo

Erfolgreiche Recruiting-Teams aufbauen und führen zwischen globaler Steuerung und lokaler Realität Matrixorganisationen sind kein Sonderfall mehr, sondern der Normalzustand in grösseren Unternehmen. Globale Funktionen treffen auf regionale Einheiten, Business Lines auf Länderorganisationen, Projekte auf Linienverantwortung. Für Talent Acquisition (TA) bedeutet das vor allem eines: permanente Gleichzeitigkeit. Gleichzeitig strategisch und operativ. Global konsistent und lokal

Viele Unternehmen arbeiten im Recruiting mit ambitionierten Zielen: kürzere Time-to-Hire, mehr Bewerbungen oder geringere Kosten. Diese Zielvorgaben sind sinnvoll, ersetzen jedoch keine Strategie. Ziele sagen aus, was  erreicht werden soll. Eine Strategie erklärt, wie  man dorthin kommt – und warum genau dieser Weg zum Erfolg führt. Gerade heute, in einem komplexen Arbeitsmarkt und einem globalen Wettbewerb um Skills, reicht es nicht aus, nur operativ gut zu arbeiten. Talent

Recruiting ist darauf trainiert, aufzubauen. Headcount erhöhen. Pipelines füllen. Time-to-Hire optimieren. Und dann kommt die Phase, über die niemand gerne spricht: Hiring Freeze, Restrukturierung, Abbau. Plötzlich gibt es nichts mehr zu rekrutieren. Es gibt nichts tun. Zumindest auf den ersten Blick. Viele Talent-Acquisition-Teams landen in solchen Situationen in einer defensiven Haltung. Abwarten, unauffällig bleiben, aufräumen. Operatives Minimum. Hoffnung auf bessere Zeit

Stellenanzeigen sind ein paradoxes Kommunikationsformat. Sie sollen informieren, begeistern, Erwartungen steuern, rechtlich korrekt sein und bitte möglichst niemanden ausschliessen. Gleichzeitig haben sie im Schnitt weniger als 30 Sekunden Aufmerksamkeit. Wer in dieser Zeit nicht überzeugt, wird weggeklickt. Nicht aus Desinteresse, sondern aus Effizienz. Genau hier entfaltet Sprache ihre Wirkung. Worte entscheiden darüber, ob sich jemand angesprochen fühlt, ob Vertrauen entst

Diese Woche stand für mich ein Event-Highlight des Jahres an: Die Mutter aller HR Barcamps: das #HRBC in Berlin. Seit dem ersten Event in 2012 - damals noch in Sarah Wiener's guter Stube bin ich Fan und Teilnehmer des HR Barcamps. Beim HR Barcamp Berlin merkt man jedes Jahr sehr schnell, ob sich HR gerade in einer Komfort- oder in einer Orientierungsphase befindet. Dieses Mal war es eindeutig Letzteres. Und das war spannend, wie schon seit Jahren nicht mehr. Krise hat halt

Microsoft Copilot, ChatGPT & Co. werden im Recruiting und Sourcing zunehmend eingesetzt. Lebenslauf hochladen, LinkedIn-Profil analysieren lassen, Persönlichkeit und Intelligenz einschätzen – fertig ist die „smarte Vorauswahl“. Klingt effizient. Ist es das aber auch? Eine aktuelle Studie von Tobias Marc Härtel im Journal of Business and Psychology  hat genau das untersucht. 406 LinkedIn-Profile wurden von Microsoft Copilot analysiert. Die Personen dahinter hatten zuvor echte

Die aktuellen Klagen gegen Workday  und Eightfold  markieren eine heftige Eskalationsstufe in der Debatte um KI im HR-Umfeld. Zurecht, wie ich finde. Auch wenn hier nur zwei namhafte Anbieter von innovativen Recruiting-Lösungen verklagt werden, treffen die Konsequenzen daraus alle Unternehmen, die algorithmische Systeme im Recruiting einsetzen – und sich dabei zu stark auf Technologie verlassen haben. Alleine die Zulassung der Klage sendet eine klare und richtige Botschaft: A

Recruiter kennen diese Dynamik nur zu gut: Die Vakanz ist kritisch, die Fachabteilung unter Druck, die Erwartungshaltung hoch – und plötzlich kippt die Zusammenarbeit mit dem Hiring Manager. Aus einem anfänglich konstruktiven Austausch werden Spannungen, aus sachlichen Diskussionen emotionale Reibungen, aus Zusammenarbeit ein Machtspiel. Frust entsteht auf beiden Seiten. Dabei verfolgen eigentlich alle dasselbe Ziel: die bestmögliche Besetzung für das Unternehmen. Konflikte z

Recruiting endet nicht mit der Stellenanzeige. Ab diesem Moment beginnt der sensibelste Teil der Candidate Journey: die Korrespondenz. Eingangsbestätigungen, Rückfragen, Intervieweinladungen, Absagen. Alles scheinbar operative Kommunikation. In Wirklichkeit hochwirksame Kontaktpunkte. Sprache im Bewerbungsprozess wird intensiver wahrgenommen als in vielen anderen Kontexten. Bewerbende investieren Zeit, Emotion und Hoffnung, ohne Kontrolle über den Ausgang zu haben. Entspreche

Viele Recruiting-Teams leisten täglich enorm viel. Sie besetzen Vakanzen unter hohem Zeitdruck, jonglieren mit Erwartungen von Hiring-Managern, kämpfen gegen den Fachkräftemangel und versuchen gleichzeitig, Kandidaten eine gute Experience zu bieten. Und trotzdem fühlen sich viele Teams nicht wirklich wie eine High-Performance-Einheit. Sie funktionieren – aber sie dominieren ihr Spielfeld nicht. Sie reagieren – aber sie gestalten selten. Echte High Performance im Recruiting fü

Viele Jahre war meine eigene Haltung klar – und sie dürfte für viele Recruiting-Teams im DACH-Raum vertraut klingen: Fokus auf die grossen Player im Jobboard-Markt, allen voran LinkedIn , ergänzt durch Indeed, StepStone. jobs.ch karriere.at oder andere "Big Player" in der jeweiligen Region. Die Logik dahinter war sauber, rational und gut begründbar. Maximale Reichweite, einfache Prozesse, klare Skaleneffekte. Ein Vertrag, ein Reporting, planbare Volumina. Fertig. Der kürzlic

Immer wieder begegne ich in Stellenausschreibungen, Organigrammen oder Entwicklungslogiken Formulierungen, die Talent Acquisition implizit als „Einstiegsfunktion“, „Vorstufe“ oder gar als Junior-Ausprägung von HR einordnen. Recruiting als das, was man eben macht, bevor man „richtig“ in HR arbeitet. Diese Sichtweise ist nicht nur fachlich unpräzise – sie ist strategisch gefährlich. Denn sie verkennt, dass HR und Talent Acquisition zwei eigenständige, hochspezialisierte Diszipl

Recruiting ist längst kein linearer Prozess mehr Die Art und Weise, wie Menschen mit Unternehmen in Kontakt treten, hat sich radikal verändert. Bewerbende bewegen sich nicht mehr entlang eines klaren, vorhersehbaren Funnels – sie begegnen Arbeitgebern über eine Vielzahl von Touchpoints : Karriereseiten, Social Media, Bewertungsplattformen, persönliche Kontakte, Jobbörsen, Mitarbeiterempfehlungen und mehr. Diese Vielfalt ist Chance und Herausforderung zugleich. Sie bedeutet: R

Die Vorstellung, dass Prompting-Fähigkeiten – also die Kunst, die „richtigen Worte“ in ein KI-System zu tippen – der Schlüssel zum Erfolg im Einsatz generativer KI wären, war bislang eines der Topthemen, auch in der Talentgewinnung. Viele Organisationen investierten in Prompt-Bibliotheken, Trainings und Zertifikate, in der Hoffnung, damit Effizienz- und Qualitätsgewinne zu erzielen. Doch spätestens jetzt zeigen sich zwei Dinge klar: Prompting per se löst keine strategischen P

Talent Acquisition zu führen ist heute ein Balanceakt auf mehreren Ebenen. Du bewegst dich permanent zwischen Fachkräftemangel, steigendem Erwartungsdruck aus dem Business, KPI-Diskussionen, immer neuen Tools, Employer Branding, Candidate Experience, Teamdynamik und politischem Stakeholder-Management. Wer glaubt, TA-Leadership bestehe hauptsächlich darin, offene Stellen möglichst schnell zu besetzen, greift deutlich zu kurz. Recruiting ist heute eine der strategisch wichtigst

Die digitale Welt verändert sich schneller, als viele Recruiting-Teams hinterherkommen. Während sich über ein Jahrzehnt hinweg alles um Suchmaschinenoptimierung (SEO) drehte, stehen wir heute an der Schwelle zu einem neuen Konzept: Generative Engine Optimization (GEO). GEO beschreibt die Optimierung von Inhalten für KI-gestützte Antwortmaschinen wie ChatGPT, Google AI Overviews, Perplexity oder Microsoft Copilot. Diese Tools werden zunehmend zur primären Informationsquelle fü

Unsichere Märkte, technologische Umbrüche, geopolitische Spannungen und steigende Erwartungen von Mitarbeitenden und Kund:innen prägen aktuell das Umfeld vieler Organisationen. Führung findet heute unter Bedingungen statt, die komplexer, dynamischer und weniger vorhersehbar sind als je zuvor. Genau in diesem Kontext setzt ein aktueller Artikel von Fast Company   ein starkes inhaltliches Signal: Führungsteams sind in solchen Zeiten erfolgreicher, wenn sie gezielt kollaborativ

2026 entscheidet deine Karrierewebsite darüber, ob Kandidat*innen dich überhaupt finden – und zwar sowohl als Mensch als auch über KI-Engines wie ChatGPT, Gemini oder Perplexity. Während klassische Karriereseiten oft wie „Jobbörsen im Corporate Design“ wirken, sollten moderne Karrierewebsites Skills sichtbar machen, für generative KI strukturiert sein und sich mit Analytics wie ein Cockpit steuern lassen. Folgt man den einschlägigen Fachmedien zeigt sich für mich folgendes Bi