Haltung zeigen ohne Gesinnung zu prüfen – Recruiting zwischen Polarisierung und Professionalität

Gesellschaftliche Polarisierung ist kein abstraktes Medienthema mehr. Sie ist im Alltag angekommen. In Kommentarspalten. In Teams. Und zunehmend auch in Auswahlprozessen.

Die Frage ist deshalb nicht, ob politische Spannungen Unternehmen betreffen. Sondern wie professionell sie damit umgehen. Eine aktuelle Studie aus Frankreich liefert dazu belastbare Hinweise  . Und sie zeigt: Politische Identität beeinflusst Hiring-Entscheidungen – selbst dann, wenn fachliche Kompetenz identisch ist. Gleichzeitig stellt sich eine zweite, ebenso relevante Frage: Sollten Unternehmen überhaupt politisch neutral bleiben? Oder ist es nicht ehrlicher – und gegenüber Bewerbenden fairer –, klar zu kommunizieren, wofür man steht?

Ich plädiere für Letzteres. Aber mit klarer Trennschärfe.

Was die französische Studie zeigt

Die Untersuchung von Vesper et al. im Journal of Business and Psychology setzte ein experimentelles Design ein. 350 Teilnehmende übernahmen die Rolle von Recruitern. Sie bewerteten ein fiktives LinkedIn-Profil einer Projektmanagerin. Ausbildung, Berufserfahrung und Kompetenzen waren in allen Versionen identisch. Variiert wurde ausschliesslich die politische Zugehörigkeit – signalisiert durch ehrenamtliche Aktivitäten im Profil.

Verglichen wurden Profile mit links-extremer, zentristischer und rechts-extremer Parteizugehörigkeit sowie eine Version ohne politische Hinweise.

Die Ergebnisse:

• Politische Wertähnlichkeit erhöhte die wahrgenommene Gesamtähnlichkeit signifikant.

• Wahrgenommene Ähnlichkeit steigerte die Einstellungsbereitschaft.

• Politisch dissimilare Bewerbende wurden eher mit kontraproduktivem Verhalten (Counterproductive Work Behavior) assoziiert.

• Über 20 Prozent nannten politische Aspekte explizit als Entscheidungsgrund  .

Besonders auffällig war die deutlich niedrigere Wahrscheinlichkeit einer Einstellung für die rechts-extrem positionierte Kandidatin.

Entscheidend ist jedoch nicht die parteipolitische Ausrichtung. Entscheidend ist der Mechanismus.

Das sogenannte Political Affiliation Model (PAM) beschreibt, wie politische Ähnlichkeit als Signal für eine tiefere Wertübereinstimmung gilt. Diese wahrgenommene Übereinstimmung erzeugt Sympathie, Vertrauen und höhere Hireability-Ratings. Umgekehrt aktiviert politische Dissimilarität Ingroup-/Outgroup-Dynamiken. Andersdenkende werden schneller als „nicht passend“ oder potenziell konfliktträchtig eingeordnet.

Das Resultat ist subtil, aber wirksam: Kompetenz bleibt sichtbar – verliert jedoch an Gewicht gegenüber der Weltbild-Kompatibilität. Für Unternehmen ist das sehr relevant. Denn wenn politische Identität systematisch in professionelle Urteile einsickert, wird die Auswahlqualität verändert.

Neutralität ist nicht Haltungslosigkeit

Die intuitive Reaktion vieler Organisationen lautet: „Wir halten uns komplett aus Politik heraus.“ Das klingt vernünftig. Es ist aber zu kurz gedacht.

Unternehmen treffen täglich normative Entscheidungen. Sie positionieren sich zu Diversität, Gleichberechtigung, Nachhaltigkeit, Führungsverständnis oder gesellschaftlicher Verantwortung. Das sind keine Parteipositionen. Aber es sind Werteentscheidungen.

Ein Unternehmen, das sich klar zu Rechtsstaatlichkeit, Respekt oder Inklusion bekennt, zeigt Haltung. Und das ist legitim. Im Gegenteil: Transparenz schafft Erwartungsklarheit. Bewerbende wissen, worauf sie sich einlassen. Problematisch wird es erst, wenn Haltung in Gesinnungsprüfung kippt.

Die notwendige Trennschärfe

Es gibt einen grundlegenden Unterschied zwischen wertebasierter Positionierung und parteipolitischer Selektion.

Wertebasierte Passung ist legitim. Wenn ein Unternehmen klar definiert, dass es demokratische Grundprinzipien, Gleichbehandlung und respektvollen Diskurs erwartet, darf es diese Standards auch im Auswahlprozess prüfen. Das ist keine Diskriminierung, sondern kulturelle Konsistenz.

Anders sieht es aus, wenn Parteizugehörigkeit selbst zum impliziten Filter wird. Wenn Recruiting beginnt, politische Engagements pauschal zu bewerten oder ideologische Nähe als „Cultural Fit“ zu interpretieren, verlässt man den Bereich professioneller Selektion. Dann entsteht Homogenisierung.

Langfristig führt das zu Echokammern. Und Echokammern sind innovationsfeindlich.

Der Sonderfall Schweiz

Die Schweiz ist politisch anders strukturiert als viele westliche Demokratien, bei denen oft stark ausgeprägte Polarisierungstendenzen zu beobachten sind.

Direkte Demokratie, Referenden, das Kollegialitätsprinzip und das Milizsystem führen dazu, dass politisches Engagement gesellschaftlich normalisiert ist. Mitarbeiter:innen übernehmen Gemeinderatsmandate und engagieren sich oft kommunalpolitisch. Unternehmer engagieren sich in Verbänden. Gefühlt taucht fast jeder Schweizer Erwachsene mal auf einem Abstimmungsplakat auf – das ist grossartig. Politische Beteiligung ist Teil des Systems.

Hinzu kommt eine historisch stärkere Konsensorientierung. Kompromissfähigkeit ist kulturell verankert. Parteizugehörigkeit ist weniger identitätsdominant als in stark polarisierten Zweiparteiensystemen.

Gerade deshalb wäre es in der Schweiz besonders falsch, politisches Engagement pauschal als Risiko zu betrachten. Gleichzeitig gilt auch hier: Wenn fundamentale demokratische Grundwerte offen abgelehnt werden, entsteht eine legitime Werteprüfung.

Der Unterschied liegt in der Differenzierung – nicht im Wegsehen.

Wo Recruiting prüfen darf – und wo nicht

Recruiting darf und soll Werte berücksichtigen. Aber auf der richtigen Ebene.

Legitim prüfbar sind insbesondere:

• Respekt gegenüber Vielfalt

• Konfliktfähigkeit und Dialogbereitschaft

• Integrität im Umgang mit unterschiedlichen Positionen

• Bekenntnis zu demokratischen Grundprinzipien

Nicht prüfbar sein sollten hingegen:

• Parteipräferenzen

• Weltanschauliche Grundsympathien

• Politische Aktivitäten ohne direkten Wertebezug

Die Trennlinie ist klar: Werte mit organisationaler Relevanz ja. Parteipolitische Gesinnung nein.

Professionelle Integration von Werten in Auswahlprozesse

Wenn Werte relevant sind, müssen sie strukturiert erhoben werden. Nicht über Social-Media-Signale. Nicht über implizite Sympathien. Sondern über verhaltensbasierte Fragen und klare Bewertungsdimensionen.

Sinnvolle Ansätze sind beispielsweise:

• Strukturierte Interviews mit definierten Wertedimensionen

• Fallbeispiele zum Umgang mit kontroversen Meinungen

• Mehr-Augen-Prinzip bei kulturell sensiblen Rollen

• Dokumentierte Bewertungsmatrizen

Fragen wie „Wie gehen Sie mit stark abweichenden Meinungen im Team um?“ prüfen Haltung, nicht Parteibuch.

Das ist professionell. Und rechtlich deutlich sauberer.

Was Unternehmen vermeiden sollten

In polarisierten Zeiten steigt die Versuchung, auf ideologische Sicherheit zu setzen. Doch ideologische Sicherheit ist kein Qualitätsmerkmal.

Zu vermeiden sind insbesondere:

• Implizite Gesinnungschecks im Rahmen von Cybervetting

• Verdeckte politische Homogenisierung

• Moralische Zuschreibungen statt sachlicher Bewertung

• Pauschale Gleichsetzung von politischem Engagement mit kulturellem Risiko

Die französische Studie zeigt, wie schnell politische Dissonanz mit negativen Verhaltenserwartungen verknüpft wird  . Genau hier beginnt die Verzerrung.

Polarisierung als Führungsaufgabe

Gesellschaftliche Spaltung wird nicht kurzfristig verschwinden. Affektive Polarisierung ist empirisch gut belegt. Unternehmen müssen deshalb lernen, mit politischer Diversität professionell umzugehen.

Das bedeutet:

• Klare Wertekommunikation

• Klare Prozessstandards im Recruiting

• Aktive Moderation interner Diskurse

• Bewusste Förderung kognitiver Diversität

Gerade im Schweizer Kontext bietet die Konsenskultur ein Fundament. Aber sie ist kein Selbstläufer. Auch hier nehmen Spannungen zu.

Professionelle Organisationen reagieren nicht mit Verdrängung. Sie reagieren mit Struktur.

Fazit

Ja, Unternehmen sollen Haltung zeigen.

Ja, sie dürfen definieren, wofür sie stehen.

Ja, das darf sich im Auswahlprozess widerspiegeln.

Aber Haltung ist keine Parteipräferenz.

Werteprüfung ist kein Gesinnungsscreening.

Kulturelle Passung ist keine ideologische Selektion.

Die Kunst liegt in der Trennschärfe. In polarisierten Zeiten wird Professionalität daran gemessen, ob Kompetenz weiterhin das zentrale Kriterium bleibt – eingebettet in klar definierte, demokratisch legitimierte Werte.

Nicht mehr. Aber auch nicht weniger.

Quellen

• Vesper, D. et al. (2025). Evaluating Potential Political Bias in Recruitment. Journal of Business and Psychology. 

• Iyengar, S. & Westwood, S. (2015). Fear and Loathing Across Party Lines. American Journal of Political Science.

• Harteveld, E. et al. (2022). Affective Polarization and the Populist Radical Right. Government and Opposition.

• Bundeskanzlei Schweiz (2023). Das politische System der Schweiz und das Milizprinzip.